HR večer #9 na téma: Jak najít a zaujmout ajťáky

4 minuty čtení

Na trhu práce už nějakou dobu vládne přezaměstnanost, což pro firmy představuje problém. Kandidátů na pracovní pozice je nedostatek a v případě zaměstnanců, kteří se specializují na informační technologie to platí dvojnásob. Proto jsme se tomu problému rozhodli věnovat náš devátý HR večer.

Jirka Herodek: 10 neobvyklých zdrojů kandidátů

Prvním přednášejícím byl Jirka Herodek – recruiter, bloger a speaker. Účastníkům představil deset neobvyklých zdrojů kandidátů. Ty lze využít v případě, když selže LinkedIn a ostatní sociální sítě, které nejsou zaměřeny na komunitu. Věděli jste, že Google indexuje jen 30 % dat? A proto je důležité dělat search i v jiných vyhledávačích, abyste pokryli větší pole internetu.

Deset neobvyklých zdrojů pro vyhledávání kandidátů

1. Google Scholar

Jedná se o databázi Googlu, kde můžete najít nejrůznější vědecké články, patenty atd. Nezobrazuje ovšem kontakt na člověka přímo.

2. InterNations

Je to sociální síť zaměřená na expatrianty, tedy zaměstnance, kteří vykonávají práci v cizině. Cena za roční využívání je cca 50 euro.

3. Angel list

Zahrnuje free job board, talent search engine, starup directory, přehled investorů a prezentaci firem. Navíc je zdarma.

4. Reddit

Jde o online fórum, kam chodí i developeři a je zde job board. Většina uživatelů nemá profil na LinkedIn a využívají ho lidé, kteří chtějí zůstat součástí komunity, protože na rozdíl od ostatních sociálních sítí musí členství v Redditu někdo schválit. Je to čtvrtá nejaktivnější síť pro IT na světě! A je zdarma.

5. Google Play

Využívá se pro aplikace a Android vývojáři do něj zadávají své e-mailové adresy. S odkazem na Googlu se lze dostat k aplikacím, k nimž developeři své adresy zadávají.

6. Amazing Hiding

Jedná se o search engine, který shromažďuje data z cca padesáti zdrojů a vytváří z nich jeden modifikovaný profil. Jeho cena za rok je cca 70 000 Kč, ale firmám, které potřebují programátory na denní bázi, se určitě vyplatí. Lze zde používat různé filtry, hledat lidi i mimo LinkedIn a obsahuje odkazy na všechny sociální sítě, na nichž je dotyčný registrovaný.

7. Instagram

Bohužel to není efektivní zdroj kandidátů. Nelze zde filtrovat ani vyloučit firemní účty. Nápomocný však může být např. program yooying.

8. Dribbble

Jde o sociální síť zaměřenou pouze na designéry, lidi z grafického designu atd. I když je menší, má vlastní relativně dobrý search engine, který má jen dvě pole.

9. SlideShare

Původně to bylo uložiště dokumentů a platforma pro sdílení prezentací. V ČR se však příliš neuchytila a nyní patří pod LinkedIn.

10. Osint

Myšlenkou je, že všechna data by měla být otevřená a k dispozici. Jedná se o nástroj na hledání kandidátů, umí vyhledávat životopisy uložené na Google Dokumentech a lze zde hledat cokoliv o komkoliv.

Zdenka Krejčíková: transparentní výběrové řízení

Druhým hoste byla Zdenka Krejčíková, která si připravila přednášku o tom, jak pracovat s oslovením jako s příběhem. Takovéto transparentní výběrové řízení se skládá ze čtyř kroků.

Jak probíhá transparentní výběrové řízení

1. Zaujmout, vzbudit emoci, vyhledat co možná nejvíce informací o kandidátovi a napsat mu, co jsme se o něm dozvěděli.
2. Vytvořit prezentaci pro kandidáta, kterou pojmenujeme jeho jménem a vložíme do ní informace, které jsme se dozvěděli o kandidátovi a základní informace o společnosti.
3. Napsat druhou zprávu o tom, že už jsme spolu byli v kontaktu a bližší podrobnosti o společnosti a pracovní pozici.
4. V poslední zprávě se rozloučíme. Přesto ale chceme zůstat do budoucna v kontaktu a chceme, aby kandidát alespoň odpověděl – i když odpoví, že nemá zájem. Můžeme si jeho e-mail uložit do ATS a v případě, že by ho zajímaly např. akce, které pořádáme, ho můžeme kontaktovat v budoucnu.

Důležité je načasovat zprávy pro kandidáta tak, aby následovaly cca dva dny po sobě. Je dobré je také odesílat v různé časy. Je nutné nezapomenout, že vše musíme vztahovat na to, co z toho kandidát bude mít. Je rozdíl mezi „nabízíme možnost homeoffice“ a „jestli chcete pracovat z domova, rádi vám vyhovíme“.

Nezapomínejte na bývalé zaměstnance. Číslo se zvětšuje s tím, jak firma stárne a odcházejí i super zaměstnanci, za které se těžko hledá náhrada. Je důležité vědět, proč člověk odchází a hned při odchodu komunikovat, že bychom rádi zůstali v kontaktu a rádi bychom si nechali jeho kontakt. Spokojený odchozí zaměstnanec je výbornou referenční osobou, která nám může přilákat nového kolegu. 

A co vlastně znamená transparentní výběrové prostředí?

Na úvod se řekne, jak celé řízení bude vypadat. První kolo trvá cca dvě hodiny, ptáme se kandidáta na jeho očekávání a sdělíme mu to naše. Během tohoto kola však kandidát nepozná, jestli pro nás chce pracovat.

Druhé kolo je neformální – kandidát je pozván např. na firemní snídani. Pozná tak prostředí jako takové, seznámí se s týmem a může se zeptat kohokoli na cokoli. Zaměstnanci se mu věnují a zodpoví mu na všechny dotazy.

Je dobré toto druhé kolo naplánovat cca po týdnu nebo po dvou týdnech od prvního kola. Protože kandidáti mezitím obejdou více pohovorů a tím se mu připomeneme, kdyby na nás mezitím zapomenul. Malý dárek, jako firemní propiska nebo bonbony jsou velkým plusový bodem!

Kandidát si po týdnu nepamatuje vše, co jsme mu povídali, ale pamatuje si to, jak se cítil! Proto je dobré tuto emoci připomenout.

Mezi workshopy probíhal tradiční networking, jehož součástí bylo i občerstvení a prosecco. Účastníci se tak mohli lépe seznámit, vyměnit si své zkušenosti a v neposlední řadě získat cenné kontakty. Moc děkuji našim hostům za zajímavé přednášky a také všem zúčastněným!

Poslední aktualizace: 03. 05. 2019